Wanneer geldt een verklaring als ontslagname (en wanneer dus niet)?

Door: Sportbedrijf Lelystad, in samenwerking met mr. R.A. Brand van De Raadgevers Bedrijfsjuristen

Kort gezegd is de moraal van het verhaal: een verklaring tot ontslagname mag je als werkgever pas echt als opzegging interpreteren als de verklaring volgens de normen van het arbeidsrecht telt als een opzegging. Die normen zijn best zwaar, omdat vrijwillige ontslagname verstrekkende gevolgen kan hebben voor de werknemer.

Wat was er gebeurd?

Op 1 december 2023 publiceerde team Jonk kort na de bekendmaking van het ontslag van clubvoorzitter Jan Smit een statement met als kop “Wij stappen op bij FC Volendam. Wij gaan stoppen bij FC Volendam.” Uit de stukken van de arbitragezaak en de rechtszaak blijkt dat de club kort daarop de stafleden per mail liet weten dat dat statement werd beschouwd als een per directe opzegging. F.C. Volendam stapte naar de arbitragecommissie om daar schadevergoeding te vorderen voor het feit dat team Jonk per direct zou zijn gestopt en dus geen opzegtermijn had gehanteerd.

De meningen van de stafleden en de voetbalclub stonden dus lijnrecht tegenover elkaar. F.C. Volendam beweerde benadeeld te zijn door het onmiddellijke ontslag van de stafleden en de stafleden beweerden juist benadeeld te zijn doordat F.C. Volendam ten onrechte uit het statement had geconcludeerd dat de stafleden alle vier per direct hun dienstverband hadden beëindigd.

De vereisten voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst

Voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst is, zo geeft de rechter aan, een duidelijk en ondubbelzinnige verklaring nodig. De verklaring moet gericht zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De reden voor deze strenge eisen is dat de gevolgen van vrijwillige ontslagname groot kunnen zijn voor de werknemer; hij verliest daarmee namelijk inkomen, aanspraak op een werkloosheidsuitkering en aanspraak op ontslagbescherming.

Daarnaast moet de verklaring in beginsel gericht zijn aan de werkgever, wat in deze casus niet het geval was. Als de werkgever niet zeker weet of een werknemer ontslag heeft genomen, kan hij ook navragen of de werknemer echt ontslag wil nemen. Soms moet een werkgever dan ook nog de werknemer wijzen op de eventuele gevolgen van zijn vrijwillig ontslag, zoals hierboven benoemd.

Waarom het statement niet telt als ontslagname

Hoewel het statement in eerste instantie misschien best duidelijk lijkt, zijn er alsnog veel vragen bij te stellen. De stafleden geven aan te gaan stoppen, maar per wanneer dan? Ook stond verderop in de verklaring dat ze “de normale procedures van overdracht” zouden volgen en verklaarde één van hen dat ze hun “plichten goed nakomen goed overdragen”. Toen de club per mail liet weten het statement op te vatten als een onmiddellijk einde van het dienstverband, mailden de stafleden tevens terug dat er geen sprake was van een opzegging. Bovendien was het statement dus niet gericht aan de werkgever, F.C. Volendam, maar aan de media en alle belangstellenden.

Al deze feiten van het geval en de verstrekkende gevolgen van vrijwillige ontslagname brachten de rechter (en ook de arbitragecommissie van de KNVB) tot het oordeel dat de stafleden hun arbeidsovereenkomst niet hadden opgezegd en dat F.C. Volendam daarom het loon tot het einde van het contract moet uitbetalen.

Wat moet je dan wel doen als werkgever?

Deze casus van F.C. Volendam laat zien hoe het niet moet, maar hoe moet het dan wel? Men dient zich allereerst te realiseren dat de arbeidsrechtelijke maatstaf voor een opzegging door een werknemer behoorlijk hoog ligt. Het is daarom altijd goed om de werknemer zelf een schriftelijke bevestiging van zijn opzegging te laten sturen of te laten ondertekenen. Een e-mail kan daarbij al genoeg zijn. Alleen een mondelinge verklaring kan problemen opleveren, omdat het lastig is om het bestaan van die verklaring aan te tonen.

Ten tweede: ga in gesprek en stel wat extra vragen als er onduidelijkheid bestaat. Laat de werknemer nog eens rustig zijn keuze toelichten in een gesprek en laat hem nadenken over de gevolgen hiervan. Ga er in ieder geval niet vanuit dat een verklaring die in het heetst van de strijd is geuit, volstaat als een opzegging.

Tot slot: bevestig als werkgever iemands ontslagname altijd in een bevestigingsbrief, waarin je de gevolgen toelicht en de werknemer bijvoorbeeld adviseert om in dit proces een jurist te raadplegen.

Tot slot

Speelt er bij jouw vereniging een lastige ontslagkwestie en wil je graag dat er even een jurist meekijkt? Rémon Brand van de Raadgevers Bedrijfsjuristen denkt graag met u mee. Schroom niet om contact met hem op te nemen via rabrand@deraadgevers.nl of 06 10 51 48 50.